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企業人力資源管理真題題庫
回顧:2004年人力資源十大爭議事件

1.從“民工潮”到“民工荒”
  事件回放:今春以來,福建、“珠三角”、“長三角”等發達地區和江西、湖南等一些內陸地區都出現了招不到農民工的現象。
  《南方周末》首先對此現象表示了關注,隨后網絡、平媒、電視媒體都對此進一步關注。可以說對于這個問題的討論成為本年度人力資源報道方面最有爭議的_個話題。
點評:當年,民工潮起,波瀾壯闊。今天,一些地區民工漸少!如此變化,當作何解?首先,中國的教育制度以及勞動者的就業觀念與經濟建設的實際用工狀況脫節,這樣,愿意做﹁線工人的人員比例必然減少;政策性的短視與限制,對農民工的各方面勞動價值的忽視、勞務中介沒有得到應有的發展以及用工信息無法全面、準確、及時地傳播,也造成大量的勞動力資源浪費.另外,國際性人力資源短缺與搶奪,也影響中國人力資源短缺,特別是珠江三角洲。
  其實,中國這種城鄉二元制的基本國情才是導致“民工荒”的最根本原因。

2.**企業高管將迎來“暴富”機會
  事件回放:今年4月在北京舉行的一次會議上,國資委黨委書記李毅中表示在加強對人才的有效激勵和保障方面,將制定完善的《**企業負責人薪酬管理暫行辦法》,改變目前**企業自定薪酬的狀況,初步建立薪酬激勵約束機制。起步階段的年薪結構由基薪 績效年薪兩部分組成,績效年薪根據考核結果確定后,當期兌現60%,其余40%在一個任期結束后,根據考核與任期審計的情況延期兌現。還有就是研究制定股權激勵、補充保險等中長期激勵辦法。最后是設立人才獎勵基金,對為**企業改革發展做出突出貢獻的經營者授予榮譽稱號,并給予特別獎勵。
  點評:近兩年來,一大批的企業高官由于腐敗紛紛落馬,于是國資委開出了高薪養廉的藥方。但是,這樣的高薪養廉是否能堵住高官腐敗這個痼疾,值得關注。
  這個發言傳遞的信息是,隨著國家對人才,特別是對國有企業人才的重視,隨著改革和激勵制度的建立,**和國有企業的管理層將迎來暴富機會。

3.普華永道“集體怠工”事件
  事件回放:今年7月初,普華永道北京辦事處上百名高級員工秘密召開了爭取權益的“北京分會會議”,并選出了代表與人力資源部門交涉。他們要求,至少將目前的薪酬提高到同業水平;改變長期無休無止的加班現象,如果加班,必須付相應的加班費;改變不近人情的管理方式,增強員工的歸屬感。
  點評:其實普華永道這樣的勞資糾紛絕非這一次,在大陸發生的至少有兩次。找不到一個有持續改進功能的新機制,這樣的事件會繼續發生。
  降低底薪是一個不明智的做法,因為會大大削弱對求職者的吸引力。尤其對于會計審計這樣的數字行業,需要穩重踏實的人才類型,低基本工資的形式難以尋求到目標人才。

4.德隆5萬雇員身安何處?
  事件回放:年初,龐大的德隆系由于資金斷裂,德隆旗下的各企業紛紛陷入債務糾紛,而德隆的轟然坍塌也讓5萬雇員無所適從。德隆開始大規模裁員,但是德隆的裁員和聯想的裁員還不同,對內對外皆含糊其辭,并且,相當多的雇員甚至連自己的基本薪酬都沒能拿到。
  點評:雇主和雇員永遠是骨肉相連,企業的倒掉,雇主有用人之過,雇員有不理智之擇,誰也怨不了誰。但是,悲劇是要付出代價的,希望雇主和雇員都能從這個事件中吸取教訓。
  其實,還有一點需要指出,當年德隆在業內風起云涌之時,就有人指出這批新的海龜雇員能否適應本土的企業文化將成為德隆系能否崛起的一個關鍵,而這位人士不幸言中,德隆的海歸們沒能很好處理好這一問題,結果也成為德隆崩潰的一個重要原因,這一點連唐萬里都不得不承認。現在更加遺憾的是,這般高級的“知本家”已經落魄到連工作都找不到的地步。

5.CEO不合中國國情?
  事件回放:“CEO”曾是中國繼“經理”“老板”后流行最廣的名號,有這樣一種說法可以證明CEO在中國的“普及”之廣:在北京中關村推倒一面墻,壓住的十個人里面至少有三個CEO。時過境遷,隨著新經濟發展停滯不前,中國CEO的身份也一跌再跌。最近,國務院經濟體制改革辦綜合司司長范桓山在一次座談會上提出,CEO不符合中國國情。他認為,CEO是根據美國公司的股權結構特點出發,企業的主要股東所任命的一個向董事會與投資人直接負責的人。
  而在中國,CEO“收入高、風險低“的問題并沒有表現得那么普遍。相反,中國具有CEO名號的經理人卻需要面對“責權利”不明確的困惑。
  點評:其實,CEO制的出現,反映了現代企業發展的大趨勢。董事會賦予CEO更大的權力和責任,同時也賦予其相應的分享企業剩余的權利和從企業增值中受益的權利(如股票期權)。我們的建議是在有條件的企業實行CEO,并使之制度化。而最重要的是公司CEO們需要在權力范圍、利益責任上制度化。

6.TCL招聘2000名高級人才
  事件回放:今年6月2日,李東生發布了該集團的國際化人才戰略,計劃7個月內在全球招聘2200名具有國際化背景的中高級經營管理人才和研發人才。
  TCL集團不但在各大媒體刊登招聘廣告,而且和各大獵頭公司聯系招人,一切進行得轟轟烈烈。
  點評:此消息一公布,輿論一片嘩然。有媒體拋出了“TCL招聘2200人才的十大疑問”的報道對此行為進行質疑。10問中含蓋了招人是否在做秀、7個月能否招到合格人才、TCL能否養得起這些高級人才、2200名員工命運如何等問題。
  “圈錢”“圈地”之后開始“圈人”。如果TCL此舉只是做秀,無可評價,畢竟企業做秀都有其短期原因,尤其是這種可能帶來負面影響的秀。而TCL這樣的成熟企業如果真有這樣的決策,如何面對倒是的確值得人們關注。

7.足壇新貴健力寶欠薪事件
  事件回放:今年10月18日在事先沒有任何征兆的情況下,被拖欠薪水近半年的深圳健力寶足球俱樂部球員采取了行動:集體罷訓!球隊隊員公開宣稱:鑒于俱樂部已經拖欠我們的工資長達半年之久,經過大家一致協商并同意,決定罷練!
  據媒體介紹,健力寶集團有10個月的工資沒有發放到球員手中,有隊員家里生了孩子,連買奶粉的錢都沒有了。
  點評:說到今年的足球,你或許會把足協和俱樂部的斗爭引為談資,但是,這些年發生了多起拖欠球員工資的事件,那么球員的利益又由誰來保護呢?說到底,球員也是員工啊!

8.沐澤電腦40員工集體“蒸發”事件
  事件回放:2004年1月4日,沐澤電腦公司40名售后服務人員在領完去年12月份的工資后,在同一天突然“蒸發”掉。這40人占公司售后服務人員的三分之二。這些人離開沐澤之后,幾乎都在與沐澤競爭的公司里找到了滿意的崗位,僅中關村地帶就容納了20人左右的前沐澤員工,這讓大名鼎鼎的沐澤電腦在業界面子掃地。
  沐澤售后服務部門的獎金太低,年底又沒有年終獎,是這些人集體離職的導火索和真正原因。 從2002年開始,特別在2003年,沐澤電腦由于采用了返修率較低的英特爾主板,返修率極低,這客觀上造成了售后服務部門生意的“冷清”。電腦返修率不足2‰,就意味著售后服務出單率也相應地不足2‰,這就必然導致售后服務人員的獎金按規定必定會大幅減少!
  點評:40名員工的集體辭職,不可能讓沐澤電腦陷入水深火熱之中。遭遇短暫的慌亂之后,沐澤電腦招員補充隊伍、迅速恢復正常業務也是意料中事。不過,對于這次事件,我們應該有更多的思考:一個措施的出臺要考慮到的不僅是企業一部分人的利益,而是一個整體的利益;另外,現代企業應該如何尊重員工的待遇訴求?又如何及時調整合乎情理的獎勵制度?都值得我們深思。

9.40萬年薪聘日本藍領的真與假
  事件回放:今年4月份。上海創價人才咨詢公司搜集到了一個總數為1200名日本失業工人的信息庫。庫內有七成以上的人是來自日本制造業,其中不少人曾是日本生產線的技術人才及管理者。該公司欲把這1200名藍領引入國內,并且開出了40萬年薪的高價。到了9月份,那些“高級技工人才”已超過1400名,但并未像事先所預料的那樣受到人才市場的追捧和歡迎。
  點評:在當前中國技工勞動力市場,完全由市場決定的40萬高薪酬的時代還未到來。1000多名技工就要產生1000多個40萬年薪高級藍領,這是難以想象的。
  現在國內出現的這種高薪招聘技工的現象發出了一個信號:技工的報酬終于開始由勞動力市場供求關系來調節了,這是符合市場經濟要求的。

10.IT人才紛紛“集體出走”
  事件回放:今年初,以周險峰率吳京偉、吳松林等方正PC部門骨干集體“叛逃”海信為標志的IT企業中高層人才集體出逃成為人力資源界的焦點。此外,還有金山集體出逃網易,賽迪網轉型后骨干精英大量流失等等個案。
  點評:IT這個非常歐化的產業給這些創業者帶來的是更深的陣痛,從基層中多年拼殺過來到達中層、高層以為能夠施展抱負的時候,受到方方面面的阻力時,選擇出走、去尋找下一個港口也就不足為奇了。從286、386到586,就IT產業的發展來看,它的更新速度是其他行業望塵莫及的,難道與此之匹配的是IT業瘋狂的人才流動嗎?

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