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企業人力資源管理真題題庫
高(一)級人力資源管理師:人力資源績效管理重點
 

績 效 管 理

一、績效管理系統的定義、組成要素、結構方式

系統:是指由若干要素以一定結構形式聯結構成的具有某種功能的有機整體。

績效管理系統:是由考評者、被考評者、績效指標、考評方法、考評程序與考評結果等要素按照橫向分工與縱向分解的方式所組成的具有戰略導向、過程監測、問題診斷、進度控制、人員激勵等功能的有機整體。

組成要素:1、考評者與被考評者   2、績效指標   3、考評程序與方法   4、考評結果

結構方式:是橫向分工與縱向分解

二、績效管理系統與人力資源管理其他子系統之間的關系

1、工作分析是績效指標設定的基礎   2、績效管理為員工培訓提供了依據

3、績效管理為人員配置提供了依據   4、績效管理是薪酬調整的依據

三、薪酬管理系統設計

1、目標管理

1)目標管理的基本思想 ①以目標為中心 ②強調系統管理③重視人的因素

2)目標管理的過程 ①建立目標體系 ②組織實施 ③考評結果 ④新的循環

2、關鍵績效指標

1)愿景或使命是表達企業成立以及存在的最基本原因。

2)戰略目標是企業面對內外環境,在今后一段時間必須應對的戰略焦點,通過戰略目標的實現,企業一步步達到愿景。

3)戰術目標是戰略目標更具體化的表述。

四、企業績效管理系統的結構設計

1、績效指標體系   2、考評運作體系   3、結果反饋體系

五、績效管理系統設計的具體步驟

1、前期準備工作2、指標體系設計3、績效管理運作體系設計4、績效考評結果反饋體系設計5、制定績效管理制度

六、關鍵績效指標體系的設計

1、戰略地圖

2、任務分工矩陣

3、目標分解魚骨圖。

分析的步驟:①確定部門戰略性工作任務②確定業務標準③確定關鍵業績指標

4、確定關鍵績效指標的原則。明確性原則、可測性原則、可達成原則、相關性、時限性原則。

5、關鍵績效指標的內容。完整的KPI包括指標的編號、名稱、定義、設定目的、責任人、數據來源、計算方法、計分方式、考評周期等內容。

6、關鍵績效的分解

七、崗位職責指標的設計

1、基本資料2、崗位職責3、其他職責4、監督及崗位關系5、工作內容和工作要求6、崗位權限7、勞動條件和環境8、工作時間9、資歷10、身體條件11、心理品質及能力要求12、所需知識和專業技能13、績效管理

八、績效指標庫

在指標庫中,每個指標都會包含編號、名稱、定義、設定目的、責任人、數據來源、考評周期、計算方法、計分方法等內容。

九、考評組織的建立

考證組織部門的建立

1)績效管理委員會:委員會由企業領導班子成員和財務部、人力資源部、戰略規劃部以及核心業務部門的主要負責人組成。

2)績效日常管理小組:委員會下設績效日常管理小組,可以由戰略規劃部、人力資源部、財務部組成。

十、 績效管理運作體系設計

1、考評的組織設計   2、考評流程設計   3、考評的方式方法設計   4、考評工具設計

十一、考評的組織實施

既然績效指標的制定和分解是按照縱向和橫向維度設計的,那么整個企業對于績效指標的考評,也應按照縱向和橫向的角度進行。

1、橫向分工:績效管理可以依據企業業務進行組織分工,既可以按照生產、經營、行政等分為幾組,每組按照組織機構自然分級,分管副總為A級、部門為B級,班組單位為C級,各自縱向實施逐級管理,各級主管為績效管理負責人和考評者。

2、縱向組織:在縱向維度上,根據組織層級,可以按照上級考評的方式把考評關系分為ABC三個等級,每一級的上級領導為考評者,下屬單位或崗位為被考評者。

A級組長參與設定企業KPI指標及其具體數量標準;負責對所轄部門和單位的考評;審核、批準所轄部門KPIPRI以及數量標準。

B級組長參與制定部門KPIPRI及其具體數量標準;負責審批所轄崗位和班組提交的KPIPRI以及數量標準;負責考評所轄崗位和班組的業績。

C級組長提出本組KPIPRI以及數量標準;負責審批所轄崗位的KPIPRI以及數量標準。

十二、考評方式與方法設計

方法一:組織與組織領導人考核  KPI\PRI\WAI\NNI+PCI

方法二:定量+定性

◆ 定量——考核

◆ 定性——評議

方法三:考評者與被考評者的關系

◆上級考評、下級考評、同級考評、外部考評、跨級考評、360度考評

方法四:KPIPRI考評

◆ 企業KPI通過整體核算(相應部門負責):如財務部;人力資源部

◆ 部門與班組KPIPRI(制定:下上;上下):上級考評者根據指標完成情況進行考評打分

方法五:NNI考評   通過績效管理委員會通過否決來進行考評的

方法六:PCI考評

◆ 基于勝任特征模型的績效考評——360度考評+180度考評

◆ 特點:勝任特征庫;四等級

◆ 步驟:① 崗位勝任特征標準線② 測評員工目前的勝任特征水平,繪制員工勝任特征水平線③ 考察員工與其所在崗位的匹配程度

◆ 員工與崗位的匹配程度的衡量

④ ︱s︱越小,越匹配   S越大,勝任特征越高   s<0,匹配越小   ⑦ 不同員工之間進行比較

十三、績效考評的程序

1、確定考評指標,考評者和被考評者   2、確定考評的方式和方法    3、確定考評的時間

4、進行考評    5、計算考評的成績    6、績效面談與申訴    7、制定績效改進計劃

十四、績效考評結果反饋體系設計

該體系的主要功能是:通過績效面談向被被考評者(包括員工個人或某一部門)反饋績效考評的結果,幫助他們汲取成功的經驗,總結失敗的教訓,找出工作中存在的關鍵問題與主要不足,并提出具體改進計劃。

1、 績效反饋面談的程序,步驟如下:

① 為雙方營造一個和諧的面談氣氛② 說明面談的目的,步驟和時間③ 討論每項工作目標考評結果④ 分析成功和失敗原因⑤ 與被考評者討論考評的結果,特別是雙方要圍繞優勢與不足,存在的重要困難和問題,在計劃其內亟待改進的方面,進行深入的討論,提出具體的建議。⑥ 與被考評者圍繞培訓開發的專題進行討論,提出培訓開發的需求,共同為下一階段的員工培訓開發工作設定目標。⑦ 對被考評提出的需要上級給予支持和幫助的問題進行討論,提出具體的建議。⑧ 雙方達成一致,在績效考評表上簽字。

2、 績效反饋面談的技巧:

① 考評者一定要擺好自已與被考評者的位置,雙方應當是具有共同目標的交流者,具有同向關系,雙方是完全平等的交流者,面談不是宣講,而是溝通。② 通過正面鼓勵或者反饋,關注和肯定被考評者的長處。③ 要提前向被考評者提供考評結果,強調客觀事實。④ 應當鼓勵被考評者參與討論,發表自已的意見和看法,以核對考評結果是否合適。⑤ 針對考評結果,與被考評者協商,提出來計劃期內的工作目標與發展計劃。

十五、績效考評結果的應用

績效考評的結果可以做為培訓、人事變動、薪酬變動的依據。

1、 基于績效考評的培訓開發

◆ 績效考評——培訓需求及培訓成效評估

◆ 個人培訓需求=理想工作績效—實際工作績效

2、 基于績效考評的薪酬調整

◆ 績效考評——薪酬等級的變動、獎金額度的確定

◆ 薪酬等級的變動:硬性規定或績效矩陣(表4-9  p291

◆ 獎金額度的確定:考核百分比折算系數

十六、績效管理診斷的內容

1、對管理制度的診斷       2、對績效管理體系的診斷   3、對績效考評指標體系的診斷

4、對考評全面過程的診斷   5、對績效管理系統與人力資源管理其他系統的銜接的診斷。

十七、傳統的績效評價體系,在考量企業績效時,逐漸出現的問題

1、傳統的績效評價體系對無形資產和智力資產的確認、衡量難以秦效,它只以財務衡量為主。

2、對企業經營績效的評價注重于企業內部的管理水平和生產效率,而忽視了企業外在因素,如企業的市場份額、競爭對手的財務狀況、客戶對企業產品和服務的要求、企業的創新能力等。

3、傳統績效考評制度與企業的戰略和競爭優勢關系不大,并且只看重短期績效,忽視企業長期需要。

十八、平衡計分卡概念及內容

平衡計分卡:就是根據企業組織的戰略要求而精心設計的指標體系。平衡計分卡是一種績效管理工具。

平衡計分卡的內容包括:財務、客戶、內部流程、學習與成長四個方面

十九、平衡計分卡的特點

1、外部衡量和內部衡量之間的平衡   2、期望的成果和產生這些成果的動因之間的平衡

3、定量衡量定性衡量之間的平衡     4、短期目標和長期目標之間的平衡

二十、平衡計分卡的應用

1、前提:① 企業戰略目標能夠層層分解② 四個維度指標存在明確的因果驅動關系③ 配套制度健全(財務核算\內部信息平臺建設\崗位職責劃分\業務流程管理)

2、技術障礙

3、指標的創建與量化:① 平衡計分卡所包含的各個指標數值的確定② 平衡計分卡各指標的權重如何設置③ 平衡計分卡如何體現學習與成長的重要性④ 如何處理企業級BSC與部門級BSC的關系⑤ 如何實現組織考評與個體考評的銜接

4、管理水平上的障礙:① 組織與管理系統方面的障礙② 信息交流方面的障礙③ 對績效考評認識方面的障礙

二十一、企業實施平衡計分卡的步驟

1、建立企業愿景與戰略    2、建立平衡計分卡    3、數據處理    4、將指標分解到企業、部門和個人,并將指標與目標進行比較,從而發現數據變動的因果關系。    5、預測并制定每年、每季、每月的績效衡量指標的具體數字,并與企業的計劃和預算相結合。    6、實施平衡計分卡,根據計劃的實施情況,對年度設定的各期指標完成情況進行考評,并將薪酬獎勵制度與平衡計分卡掛鉤。    7、經常采納員工意見和建議完善平衡計分卡并改進企業戰略。

二十二、平衡計分卡數據處理

1、定性數據處理—問卷調查2、定量指標的處理—無量綱處理3、確定平衡計分卡的評價指標的權重4、數據綜合處理—逆序法5、數據的比較分析。橫向與縱向;內部與外部;客觀與主管;短期與長期

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