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企業人力資源管理真題題庫
高(一)級人力資源管理師:人力資源招聘重點
 

招聘與配置

一、崗位勝任特征的內涵?

1、“勝任”表示的是對某項工作的卓越要求,而不是基本要求。

2、勝任特征是潛在的、深層次的特征,即“水面下的冰山”。

3、勝任特征必須是可以衡量和比較的。

4、勝任特征所指的可以是單個特征指標,也可以是一組特征指標。

二、勝任特征---是指確保勞動者能順利完成任務或達到目標,并能區分績優者和績劣者的潛在的,深層次的各種特質。P1601答案

廣義的勝任特征---是泛指勞動者從事社會生產和生活所具有的價值觀、動機、行為特征、特質或自我意識,以及知識和技能等各種能力指標。

三、勝任特征模型---是指采用科學的研究方法,以顯著區分某類人群中績效優異與一般員工為基礎來尋求鑒別性崗位勝任特征,經過反復比較分析,最終確立起來的與績效高度相關的勝任特征結構模式。

勝任特征模型的定義有以下幾層含義:

1、它反映了勝任特征的內涵,即勝任特征是區別績效優異者和績效平平者的標志,是建立在卓越標準基礎之上的結構模式。

2、勝任特征模型是在區別了員工績效優異組和一般組的基礎上,經過深入的調查研究和統計分析而建立起來的。建立勝任特征模型可采用t檢驗、回歸等數量分析方法。

3、勝任特征模型是一組結構化了的勝任特征指標,可以通過數學表達式或方程式表現出來,方程中的各個因子是那些與績效高度相關的勝任特征要素的有機集合。

四、崗位勝任特征的分類有哪些?(P1601答案

1、按運用情境的不同,勝任特征可分為技術勝任特征、人際勝任特征和概念勝任特征。

技術勝任特征包括:方法、程序、使用工具和操作設備的能力等。

人際勝任特征包括:人類行為和人際過程、同情和社會敏感性、交流能力和合作能力等。

概念勝任特征包括:分析能力、創造力、解決問題的有效性、認識機遇和潛在問題的能力。

2、按主體的不同,勝任特征可分為個人勝任特征、組織勝任特征和國家勝任特征。

個人勝任特征:是指單個自然人身上所具有的,能夠令個人取得成功的潛在特征。

組織勝任特征:是指一個團體組織綜合顯示的,令其在某個行業中取得長期收益,保持行業內外競爭優勢的潛在的核心特征。

國家勝任特征:是指一個國家綜合顯示的,令其在國際上保持競爭優勢的核心特征,如資源、領導、文化、人才等。

3、按內涵的大小勝任特征可分為六種類型,即元勝任特征、行業通用勝任特征、組織內部勝任特征、標準技術勝任特征、行業技術勝任特征和特殊技術勝任特征。

元勝任特征:屬于低任務具體性、非公司具體性和非行業具體性的勝任特征。它可完成大量不同的任務,包括廣泛的知識、技能和態度,例如讀寫能力、學習能力、分析能力、創造力、外語和文化知識、感知和操作環境信號與事件的能力、容納和掌握不確定的能力、與他人溝通和合作的能力、談判能力和適應變化的能力等。

行業通用勝任特征:屬于低任務具體性、低公司具體性和高行業具體性的勝任特征。它包括產業結構及其目前發展的知識,分析競爭對手戰略運作方面的能力,在行業中的關健人物、網絡和聯盟方面的知識,以及在行業中同其他公司形成合作和聯盟的能力等。

組織內部勝任特征:屬于低任務具體性、高公司具體性和高行業具體性的勝任特征。包括:組織文化知識(如亞文化、象征符號、歷史、規范、倫理標準等),公司內部的溝通渠道和非正式網絡,組織中的政治動態性和公司的戰略及目標等。

標準技術勝任特征:屬于高任務具體性、低公司具體性和低行業具體性的勝任特征。它是一類范圍很廣的具有操作定向的勝任特征,主要包括打字和速記技能、普通預算和會計原理及方法方面的知識、計算機編程技能、標準計算機軟件知識、應用在不同行業中的手藝和職業定向技能等。

行業技術勝任特征:屬于高任務具體性、非公司具體性和高行業具體性的勝任特征。它在行業內可跨公司流動使用,并且僅可用來完成一項或少量有限的工作任務。包括:建造自動機械和航空器、拼裝計算機硬件、理發和酒吧服務等。

特殊技術勝任特征:屬于高任務具體性、高公司具體性和高行業具體性的勝任特征。它僅在一個公司內完成一項或非常少的工作任務,包括與獨特技術和日常操作相關的知識和技能,如在公司里使用特殊工具進行精巧制作相關的技能等。

4、按區分標準的不同,勝任特征可分為鑒別性勝任特征和基礎性勝任特征。

鑒別性勝任特征:即狹義勝任特征概念,指的是能將績效優異者與績效平平者區分開來的那些能力、特質、動機等。

基礎性勝任特征:指的是能符合一般上崗條件的那些能力、特質、動機等。

五、崗位勝任特征模型的分類包括哪些?

1、按結構形式的不同,勝任特征模型可以分為指標集合式模型和結構方程式模型。

指標集合式模型:是指勝任特征模型由一些經過研究和篩選的勝任特征指標組合而成,這些勝任特征可能是概念相對單一的能力指標,也可能是包含多種能力指標的綜合因素。包含兩類,一類是帶權重的集合方式,另一類是不帶權重的集合方式。

結構方程式模型:多是通過回歸分析等數學統計手段建立起來的關于勝任特征與績效之間的因果關系的模型。

2、按建立思路的不同,勝任特征模型可以分為層級式模型、簇型模型、盒型模型和錨型模型。

層級式模型:對于識別某個勝任水平的工作要求或角色要求來說是很有效的,還有助于人與工作更好地匹配。

簇型模型,它關注的是一個職業群體的勝任特征,推廣性較好。

盒型模型,主要用于績效管理。

錨型模型,它產生于最后一個環節,實用性強,適用于具體的工作模塊,如培訓和發展需求評價等。

六、崗位勝任特征的意義和作用?(P1602

1、人員規劃:崗位勝任特征的研究意義主要體現在工作崗位分析上,意義如下:其一,崗位勝任特征可以引導工作分析的價值導向,實現從任務型到結果型的轉化,即從強調過程轉化為強調結果,其原因在于,勝任特征是以績效為測量標準的;其二,崗位勝任特征總是與企業文化和經營目標相聯系,所以在實施工作分析時引入勝任特征,可以彌補傳統工作分析僅限于與崗位短期匹配的缺陷;其三,崗位勝任特征將優秀員工的行為作為衡量標準,這使得工作分析更為具體,更有目標性。

2、人員招聘:其一,改變了傳統的招聘選拔模式,扭轉了過于注重人員知識和技能等外顯特征的情況,使得人才的核心特質和動機逐步成為招聘選拔的重點;其二,解決了測評小組或面試官擇人導向不一,甚至與企業文化相沖突的問題,同時保證了甄選出的人才符合組織和崗位要求,并能有效進行高績效水平的工作;其三,基于崗位勝任特征模型的人員招聘機制建立在企業發展愿景、企業價值觀和工作分析評價的基礎之上,注重人員、崗位和組織三者之間的動態匹配,所招聘到的員工是能勝任該崗位工作的人員,員工與企業之間所確立的關系,是兼顧勞動契約和心里契約的雙重契約關系。

3、培訓開發:①崗位勝任特征改變了以往知識、技能培訓一統天下的格局,使得員工潛能、品質和個性特征的培養也躋身于培訓行列。②基于勝任特征的分析,針對崗位要求并結合現有人員的素質狀況,為員工量身制訂培訓計劃,可幫助員工彌補自身“短板”的不足,有的放矢地突出培訓重點,省去分析培需求的煩瑣步驟及不合理的培訓開支,提培訓效率,取得更好的培訓效果,進一步挖掘員工潛力,為企業創造更多的效益。③有利于員工職業生涯的發展。

4、績效管理:①為確立績效考評指標體系提供了必要的前提。②為完善績效考評管理體系提供了可靠的保障。

七、構建崗位勝任特征模型的基本程序和步驟?能力題P1602

1、定義績效標準:績效標準一般采用工作崗位分析和專家小組討論的辦法來確定,即運用

工作分析的各種工具與方法來明確工作崗位的具體要求,提煉出能夠鑒別業績優秀員工與業績一般員工的標準。

2、選取效標分析樣本:根據工作崗位的要求,在從事某類崗位工作的績效優秀和績效一般的員工中,隨機抽取一定數量的人員進行抽查。

3、獲取效標樣本有關勝任特征的數據資料:可采用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調查法、全方位評價法、專家系統數據庫和觀察法等來獲取效標樣本有關勝任特征的數據資料,但一般應以行為事件訪談法為主。

行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧調查技術,類似于績效考評中的關健事件法。它要求被訪談者列出他們在管理工作中發生的關健事件,包括成功事件、不成功事件或負面事件各三件。行為事件訪談法一般采用問卷與面談相結合的方式。

4、建立崗位勝特征模型:首先進行一系列高層訪談,了解公司的戰略方向、組織結構和主要業務流程等。同時,組織專家小組圍繞所要研究崗位的工作職責、績效目標和行為表現等內容進行深入討論。然后,通過對行為事件訪談報告內容進行編碼、分析,記錄各項勝任特征在報告中出現的頻次。接下來對優秀組和普通組的要素指標發生頻次和相關程度的統計指標進行比較,找出兩組的共性與差異特征。根據不同的主題進行特征歸類,并根據頻次的集中程度,估計各類特征組的大致權重。對上述工作進行歸納并得出勝任特征初稿,然后針對優秀員工的行為事件訪談,作出進一步修改、補充和完善。

5、驗證崗位勝任特征模型:可采用回歸法或其他相關的驗證方法,采用已有優秀績效與一般績效的有關標準或數據進行檢驗。

八、構建崗位勝任特征模型的主要方法有哪些?能力題

屬于定性研究的主要方法有:編碼字典法、專家評分法、頻次選拔法等。

進行定量研究的主要方法有:t檢驗分析、相關分析、聚類分析、因子分析、回歸分析等

1、 編碼字典法:是指專家根據經驗列出勝任特征清單,并對各項勝任特征進分級和界定的方法。建立編碼字典是構建崗位勝任特征的重要前提。具體步驟:①組建開發小組②建立能力清單③能力指標的刪減④能力指標的概念界定⑤能力指標的分級定義。

2、 專家評分法:主要是以德爾菲法為主,德爾菲法是指利用專家、公司管理者或資深員工的經驗,對某個崗位所需要的勝任特征指標進行評估,經過反復討論,最終達成一致意見,得出崗位勝任特征的方法。

3、 頻次選拔法:是基于專家意見并利用頻次來統計勝任特征的簡單方法。

4 T檢驗方析:與頻次選拔法相類似,但利用t檢驗可以得到比較滿意的結論。

5、 相關分析:可分為簡單相關分析和偏相關分析。簡單相關多用于多變量之間相關關系的分析,在研究勝任特征指標的重疊性問題時能起到一定作用;偏相關分析則可用于選定崗位勝任特征。

6、 聚類分析:通過把一些分散的勝任特征指標聚為幾類,根據每一類的特征給予它們更綜合的定義,并將這些新定義的指標稱為勝任特征,其實質是對具有相近含義的特征指標進行歸并,通過科學分析和綜合,弱化一些指標,將專家組認為更重要的特征體現在經過分析概括后的新定義中。

7、 因子分析:與聚類分析相類似,其目的是用較少的相互獨立的因子變量來體現原有變量的大部分信息,以便進行回歸分析或其他數量分析。與聚類分析不同的是,因子分析更注重量化,且統計結果更加清晰,它能夠明確因子對以往變量的解釋度,還能通過計算因子得分更加科學地解釋原始數據。

8、 回歸分析:即利用變量間的關系建立多元線性方程的方法。

九、沙盤推演測評法

沙盤分類:簡易沙盤和永久性沙盤

簡易沙盤:是用泥沙和兵棋在場地上臨時堆制的。

永久性沙盤:是用泡沫塑料板、石膏粉、紙漿等材料制作的,能夠長期保存。

沙盤特點:具有立體感強、形象直觀、制作簡便、經濟實用

適用范圍:適用針對企業高級管理人員的測評和選拔。

作用:可以考察被試的決策能力、計劃能力、統籌能力、預測能力、分析能力、溝通能力、解決問題能力、團隊合作能力等。

十、沙盤推演測評法的內容(P1603題)企業實況、角色扮演、市場競爭、運營、結算、改進

1、在沙盤之上,借助圖形和籌碼來清晰直觀地顯示企業的現金流量、產品庫存、生產設備、銀行借貸等信息。

2、每6人一組,分別扮演企業總裁、財務總監,財務助理、運營總監、營銷總監、采購總監等重要角色。

3、面對來自其它企業(小組)的激烈競爭,根據對市場需求的預測和競爭對手的動向,決定企業的產品、市場、銷售、融資及生產方面的長、中、短期策略。

4、按照規定流程運營。

5、編制年度會計報表,結算經營成果。

6、討論并制訂改進與發展方案,繼續下一年的經營運作。

十一、沙盤推演測評法的特點(P1603題):興趣、互動、親身體會、真實、綜合能力

1、 場景能激發被試的興趣

2、 被試之間可以實現互動

3、 直觀展示被試的真實水平

4、 能使被試獲得身監其境的體驗

5、 能考察被試的綜合能力。不僅可以考察被試的經營管理素質與能力,還可以觀察被試的人際溝通能力、獨立思考能力、團隊合作能力、開拓能力以及綜合分析能力。

沙盤推演所具有的競爭性、趣味性、實用性和實戰性是其他人事測評方法難以比擬的。

十二、沙盤推演測評方法的操作過程(P1603

1、被試熱身   2、考宮初步講解   3、熟悉游戲規則   4、實戰模擬   5、階段小結   6、決戰勝負

7、評價階段:考官在這一階段,根據他們在整個游戲過程中的表現進行打分。考察的維度包括:經營管理知識掌握的程度、決策能力、判斷能力、團隊合作能力、溝通能力等。

十三、公文筐測試的含義、特點和應用范圍(P1604

含義:也稱公文處理,是被多年實踐充實、完善并被證明是很有效的管理人員測評方法,是對實際工作中管理人員掌握分析各種資料、處理信息以及作出決策等活動的高度集中和概括。

應用范圍和特點:

1,適用對象為中高層管理人員,可以幫助組織選拔優秀的管理人才,考核現有管理人員或甄選出新的管理人員,因測試時間長故通常作為考核的最后一個環節加以使用。

2,從兩個角度:技能角度:考察管理者計劃、預測、和溝通能力;

               業務角度:設計財務、人事、行政、市場等方面的人財物流程的控制

3,對評分者要求較高,評分前腰進行系統培訓,以保證測評結果的客觀公正。

4,考查內容范圍十分廣泛。

5,情境性強

十四、公文筐測試試題的設計、操作程序、具體步驟和基本方法(P1605)

試題設計三環節:①工作崗位分析 ②文件設計  ③確定評分標準

十五、公文筐測試試題的操作程序(P1605)

1,編制好整套測評試題后,對每一份公文所涉及的測試內容,由主考人員從中整理出可能的答案并逐條列出。

2,將正式施測得到的所有答案進行匯總。

3,參照公文筐測試能夠測評的能力指標,將這些指標轉換成具體的評價要素。

   4,根據答案對被試的答卷以采點得分的方式進行評分。

十六、公文筐測試具體步驟 (P1605)

公文筐測試的基本程序:

    ①測試前20分鐘,引導員將被試者從休息室(候考室)帶到相應的測試室。

②監考人員到保管室領取公文筐測試試卷

③監考人員一一查驗被試者準考證、身份證及面試通知單

④由主監考宣讀《考場規則》,請紀檢人員和被試者代表查驗試卷密封情況并簽字

⑤測試前5分鐘,有主監考宣布發卷并宣讀《公文筐測試指導語》

⑥監考人員對答題要求和步驟進行指導

⑦考試時間到,有主監考宣布“應試人員停止答題”,被試者離開測評室,監考人員收卷密封。

⑧主監考填寫考場情況記錄,監考人員和紀檢人員簽字后,將試卷袋送交保管室。

十七、公文筐測試基本方法           

1、被試的書面表達能力是關鍵的測試因素之一

2、被試者常犯的錯誤時不理解模擬的含義

十八、簡述職業心理測試及其相關概念、種類和主要內容(P1606                              

心理測試psychologica test :是指在控制情境的情況下,向被試者提供一組標準化的刺激,以所引起的反應作為代表行為的樣本,從而對個人行為作出評價。

人格個性特征:獨特性、一致性、穩定性、特征性

心理測試特點:代表性、間接性、相對性

心理測試種類:①學業成就測試  ②職業興趣測試  ③職業能力測試  ④職業人格測試  ⑤投射測試

應用心理測試注意事項:① 要對心理測試的使用者進行專業訓練,② 要將心理測試與實踐經驗相結合,③ 要妥善保管心理測試結果,④要做好使用心理測試方法的宣傳

十九、簡述職業心理測試設計的標準和具體要求(P1607

心理測試設計標準和要求:

1、標準化:指測試的編制、實施、評分和測試分數解釋必須遵循嚴格統一的科學流程,以保證對所有被試者來說都是公平的。   ①題目的標準化、②施測的標準化、③評分的標準化、④解釋的標準化

2、信度:是衡量測試結果是否穩定、可靠的指標。 ①重測信度高、②同質性信度高、③評分者信度高

3、效度:是和睦含量測試有效性的指標。

4、常模:是一組具有代表性的被試樣本的測試成績的分布結構,包括它的集中趨勢(通常用平均數表示)和離散趨勢(通常用標準差表示)

二十、實施心理測試時應把握的影響因素(P1607

不同的測試有不同的特點、測試目的、是有范圍和對象,任何測試都不是萬能的,無法普遍適用于任何情況。因此在確保測試結果穩定、有效地前提下,必須格局特定的測試目的、測試對象的特點、時間和所預期的成本收益率等選擇測試工具和手段。①時間、②費用、③實施、④表面效度、⑤測試結果

二十一、簡述制定企業人員招聘規劃的原則 (P1608)

1、充分考慮內外部環境的變化

2、確保企業員工的合理使用

3、組織和員工共同長期受益

二十二、招聘規劃設計的部門和業務分工(P1608)

1、高層領導者:全局和整體上把我招聘規劃的指導思想和總體原則。具體任務包括審核工作分析、制定招聘總體政策、批準招聘規劃、確定招聘錄用的標準等

2、缺崗部門經理:在制定招聘規劃過程中也肩負重要責任。應掌握有關用人需求信息,想人力資源部門提供本部缺崗數量、類型和要求,參與本部門應聘者面試甄選工作。

3、人力資源部經理:具體負責執行招聘政策。研究相關部門需求、分析內外部對招聘的影響和制約、進行初選、對專業招聘人員的培訓。

二十三、簡述影響招聘規劃的內外部因素(P1609

1、人員招聘的外部環境分析:技術的變化;產品、服務市場狀況;勞動力市場;競爭對手;

2、人員招聘的內部環境分析:組織戰略、崗位性質;組織內部的政策與實踐;

二十四、簡述企業吸引和選拔專門人才的策略(P1609

吸引:1、良好的組織形象和企業文化

2、增強員工工作崗位的成就感

3、賦予更多更大的責任和權限

4、提高崗位的穩定性和安全感

5、保持工作學習與生活的平衡

策略:1、向應聘者介紹企業的真實信息

 2、利用廉價的“廣告”機會

 3、與職業中介機構保持密切聯系

 4、建立自己的人際關系網

 5、營造尊重人才的氛圍

 6、巧妙獲取候選人信息

二十五、簡述企業吸引和選拔專門人才的程序和方法(P1609

1、篩選申請材料:學歷經驗和技能水平、職業生涯發展趨勢、履歷的真實可信度、自我評價的適度性、推薦人資格審定及評價內容的事實依據、書寫格式的規范化、求職者聯系方式的自由度

2、預備性面試:核對簡歷、求職者氣質特征儀表服飾、求職者思維水平、求職者非語言行為觀察、與崗位要求的符合性

3、職業心理測試

4、公文筐測試

5、結構化面試

6、評價中心測試

7、背景調查:之調查與工作相關情況、重點核實客觀內容、慎選第三者、評估調查材料可靠度、結構化表格確保不遺漏。

二十六、簡述企業人力資源流動的種類(P16010)

人力資源的流動可分為:1、地理流動   2、職業流動   3、社會流動

按照流動范圍分:國際流動、國內流動(企業之間流動、企業內部流動)

按照流動意愿分:資源流動、非自愿流動

企業層次流動分:流入、流出、內部流動

人力資源流動社會方向分:水平流動、垂直流動

二十七、簡述員工晉升的定義、作用和種類(P16011)

晉升:是員工在組織中有低級崗位向更高級別的崗位變動的過程。

二十八、簡述員工晉升的作用 (P16011)

晉升是一種承認和開發員工能力的重要方法,體現企業的認可。

1、減少雇傭新員工所耗費人、財、物,節約時間和成本;

2、構建和完善晉升機制,最大限度的激發各級員工的積極性、主動性、創造性,使之不斷提高更努力。

3、科學合理的晉升機制可使晉升路線保持通暢,避免人才流失維護企業穩定,同時有利于吸引外部人才;

4、利于保持企業工作的連續性和穩定性

二十九、簡述員工晉升的種類(P16011)

1,內部晉升與外部聘用

2,公開競爭型晉升和封閉型晉升

三十、簡述晉升策略選擇的方法 (P16012)

1,以員工實際績效為依據的晉升策略

2,以員工競爭能力為依據的晉升策略

3,以員工綜合實力為依據的晉升策略

三十、簡述晉升策略選擇的注意事項(P16012)

1,管理者應該強調企業內部晉升政策

2,鼓勵直線經理和主管允許有能力的員工離開自己所負責的部門

3,建立并完善企業工作崗位分析、評價與分類制度,使每名員工都清楚本崗位圣人條件

4,企業定期公布崗位空缺情況他

5,采取有效措施克服并防止員工晉升忠的歧視行為

6,企業員工晉升的正規化發揮今生的激勵作用

三十一、簡述企業員工晉升管理 能力題P16013

1,員工晉升的準備工作:員工個人資料、管理者資料

2,員工晉升的基本程序:①部門主管提出申請;②人力資源部設和與調整;③提出崗位空缺報告;④選擇適合晉升的對象和方法;⑤批準和任命;⑥對晉升結果進行評估;

三十二、選擇晉升候選人的方法包括哪些?能力題P16013

1、配對比較法   2、主管評定法   3、評價中心法   4、升等考試法   5、綜合選拔法

三十三、內部晉升評估方法

1,面談法:當事人、上級、同事、下級

2,評價法:①是否應用規范晉升方法 ②是否符合晉升政策和條件 ③是否參考了崗位分析結果 ④是否記錄了人事調動全過程 ⑤是否引起人事糾紛 ⑥是否與組織的發展計劃相匹配 ⑦是否定期了解任職員工的工作狀況 ⑧各個方面的情況反映

三十四、選擇進圣人的方法

    1,配對比較法:列出資格資歷、文化程度、工作態度、表現、專業能力等考核項目,一一對比評出優秀

2,主管評定法:部門主管設計晉升評定表多考核業務知識、管理能力、業績、人際關系等

3,評價中心法:適用高管層,利用多種測評技術進行個性、興趣、職業傾向、能力等綜合評價

4,升等考試法:

5,綜合選拔法:

三十五、工作調動的含義和目的

工作調動:是指員工在組織中的橫向流動,一般來說,這樣的流動并不意味著員工的晉升和降職。員工調動的目的包括哪些?

1、 可以滿足企業調整組織結構的需要。 2、 可以使晉升渠道保持暢通。  3、 可以滿足員工的需要。

4、 是處理勞動關系沖突的有效方法。   5、 是獲得不同經驗的重要途徑。

三十六、工作崗位輪換的益處包括哪些? (P16014

1、 單一的工作內容開長日久會令人厭倦,進而導致士氣低落,效率下降,而崗位輪換制可以避免這一情況,新的工作或新的崗位往往能喚起員工的工作熱情。

2、 崗位輪換是一個學習過程,它能使員工全面了解整個生產流程,增進對其他崗位的了解,增強合作意識,這一點對企業管理人員來說尤其重要。

3、 崗位輪換也可以增加員工就業的安全性。

4、 崗位輪換實際上可以成為員工尋找適合自已工作崗位的一個機會。

5、 崗位輪換可以改善團隊小環境的組織氛圍,舒緩因為工作關系在員工之間所出現的不和諧、不團結的現象。

6、 在企業中,對于有毒害的工作崗位實行崗位輪換制度,可以有效地降低職業傷害和各種職業病的發生率。

三十七、員工降職(P16014

降職:是企業員工由現有工作崗位向更低級別工作崗位移動的過程。降職一般是企業處理工作多年的老員工時所采取的一種組織人事措施。

三十八、員工調動的管理包括哪些?能力題

1、 對異地調動的管理。

2、 對跨國調動的管理。分為六個階段:以預先分派階段、出國旅途階段、履行職責階段、回國準備階段、回國旅途階段、回國后適應階段。

三十九、員工在工作過程中出現哪種情況時,企業可能會對員工采取一定的處罰措施?(P16014

1、員工不能按照規定上下班,如遲到、早退、無故缺勤等。2、員工不服從上級的領導,拒絕執行上級的正當批示或者有意蔑視上級的權威。3、嚴重干擾其他員工或管理者正常工作,如打架斗毆,對同事、上級或下屬進行性騷擾等。4、偷盜行為。5、員工在工作中違反安全操作規程的行為。6、其他違反企業規章制度的行為。

四十、員工出現違紀行為時,企業可以采取哪些措施進行處罰?

1、談話,即批評   2、警告   3、懲戒性調動和降職   4、暫時停職

四十一、企業員工流動率統計調查的基本內容包括哪些? (P16015題)

1、企業工作條件和環境方面的因素。 2、員工家庭生活方面的影響因素。

3、員工個人發展方面的影響因素     4、其他影響員工流動的因素。

四十二、總流動率的計算公式(能力題)(P16016

1、企業員工總流動率公式計算:員工總流動率=某時期內員工流動的總數/同期的員工平均人數×100%

2、按流動原因和具體類型計算的流動率,通常采用以下幾種

1)主動辭職率=某時期內主動辭職的員工總數/同期的員工平均人數×100%

2)被動離職率=某時期內被動離職的員工總數/同期的員工平均人數×100%

3)員工辭退率=某時期內因某種原因被辭退的員工數/同期的員工平均人數×100%

3、員工流失率=某時期內某類別流出員工數/同期期初員工總數×100%

4、員工留存率=某時期內某類別在職員工數/同期期初員工總數×100%

四十三、員工變動率主要變量的測量與分析(能力題

1、 對員工工作滿意度的測量與分析評價

2、 員工對其在企業內未來發展的預期和評價

3、 員工對企業外其他工作機會的預期和評價

4、 非工作影響因素及其對工作行為的影響

5、 員工流動的行為傾向

四十四、員工流動率的其他分析方法包括哪些?

1、對自愿流出者的訪談及跟蹤調查  2、群體批次分析法  3、成本收益分析法  4、員工流動后果分析
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